Der erste akademisch zertifizierte berufsbegleitende Universitätslehrgang “Mediation” ist Resultat einer fünfjährigen kontinuierlichen Aufbauarbeit am iff Klagenfurt. Über die Entwicklung und Struktur von praxisorientierter, interdisziplinärer Weiterbildung in einem neuen Bereich.

Entwicklung und Kontinuität stehen in einem unausweichlichen Spannungsverhältnis, ja in Distanz zueinander. Von Neuem, Ungewohntem werden rasche, vorzeigbare Erfolge verlangt, die es rechtfertigen. Neugierde läßt dabei eine Aufbruchsstimmung entstehen, die Verweilen und Reflektieren unter permanenten Druck stellt. Einen Gegenstand zu erfassen, sich einen “Begriff” davon zu bilden, braucht jedoch Zeit. In der Aus- und Weiterbildung verdichtet sich dieses Dilemma am deutlichsten: Um die Praxis weiterzuentwickeln, ihre Nachfrage abzudecken, sind Lernangebote gefragt. Diese bedürfen möglichst klarer Konturen, Rahmenbedingungen, Zielrichtungen und Methoden, die dem Lerngegenstand bestmöglich entsprechen.
Was aber, wenn ebendieser Lerngegenstand noch gar nicht erfaßt ist? Hat man dann abzuwarten, während Ausbildungshungrige bereits verärgert an die Türen von Lehrinstitutionen klopfen und nach Nahrung rufen? Einmal ist immer Anfang. Auf vorgefertigte Produkte zurückgreifen zu können, ist in derartigen Situationen unmöglich. Daher sind pionierhaft erste Schritte zu setzen; dies muß jedoch mit Bedacht und gleichzeitiger Installierung von permanenter Reflexion geschehen, damit Weiterentwicklung ermöglicht wird und Know-how nicht verlorengeht.

Einleitung

Mediation (lat.: Vermittlung) entwickelte sich in den vergangenen Jahren, als Alternative zum Rechtsstreit, beinahe zu einem “Zauberwort”. Wo immer dieses Thema aufbereitet wurde, waren, auch seitens der Medien, Nachfrage und Interesse – weltweit – ungewöhnlich hoch. Diese Tendenz ist ungebrochen. Ausgehend von der sinnlich wohl am eindringlichsten wahrnehmbaren Scheidungsmediation insbesondere mit (dritt‑)betroffenen Kindern (Besuchsrechtsregelungen), wurden und werden die positiven Erfahrungen des Modells in andere Anwendungsgebiete übertragen. Seine verhältnismäßig einfachen Strukturen, die klaren Ziele, Grundannahmen, transparenten Methoden und Techniken scheinen, jedenfalls nach ersten Erfolgsberichten zu urteilen, in Kontexten der Nachbarschaft, der Schule, der Wirtschaft, Verwaltung und Umwelt etc. ebenfalls zu funktionieren.

Bei der Erforschung des Themas seit 1994 ist uns jedoch bald aufgefallen, daß die zunehmende Tendenz zur Auffächerung in Spezialgebiete den Gegenstand auszuhöhlen beginnt, weil sie gerade jene Ursache reproduziert, auf welche die Einfachheit der Mediation eine Antwort anbieten soll: die von der Arbeitsteilung und dem widerspruchsfeindlichen Logikverständnis mitverursachte Neigung zu Spezialisierung, Segmentierung, expertenorientierter Disziplinierung und die damit einhergehende Komplexitätsexplosion in allen Lebensbereichen. Diese Selbstverkomplizierung wurde auch im Rechtswesen, insbesondere in der Legislative sowie in der gerichtlich-behördlichen Streitkultur, frustrierend wirksam (Stichworte dazu: Gesetzesflut, Endlosverfahren, Fremdbestimmung, Stellvertreterkrieg etc.). Das offenbar reaktive Bedürfnis nach Übersichtlichkeit, Transparenz und Eigenverantwortlichkeit rief, beginnend in den 80er Jahren, vereinfachende Verfahren alternativer Konfliktregelung und Mediation als Anwort hervor. Die vorhandenen Unklarheiten in diesem Neuland, gepaart mit subtilen Einverleibungsstrategien bereits vorhandener Berufsfelder, haben jedoch Vermischungen und Durchdringungen mit Altbekanntem hervorgerufen.

So entstand ein recht buntes Konglomerat an Mediationsbegriffen, -zugängen und -verständnissen sowie daraus resultierenden Widersprüchen. Hierbei wird zunächst etwa eine Spaltung zwischen rechtlichen versus psychosozialen Problemlösungsmethoden deutlich. Oder man zerbricht sich beispielsweise zunehmend den Kopf darüber, was denn unter “Wirtschaftsmediation” zu verstehen sei. Ist darunter Konfliktregelung innerhalb oder zwischen Unternehmen gemeint, sind Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Streitigkeiten davon umfaßt oder Störungen an der Schnittstelle zu Kunden, der hierarchischen Strukturen usw.? Ein Plenarreferent formulierte unlängst gar als ein Ziel der Wirtschaftsmedia­tion die Entwicklung eines Organisationsplans, von Teamarbeit sowie der Persönlichkeit von Führungskräften. Außerdem werden, gewollt oder nicht, Konfliktprävention, Kommunikationstraining sowie Supervision u.a. mit Mediation vermischt.

Diese Beobachtungen diffundierender Begrifflichkeiten spiegeln sich in allen anderen Mediationsfeldern ebenfalls wider. Betreffend die vermeintlich relativ durchschaubare Scheidungsmediation wird diskutiert, ob ein Unterschied zur Familien-, zur Kinderbesuchs- oder Trennungsmediation besteht und welche Kompetenzen bzw. welches Fachwissen Mediatorinnen und Mediatoren beherr­schen sollten. Bei der Umweltmediation potenzieren sich diese Trends aufgrund der erhöhten Komplexität, der man gegenübersteht. Man denke in diesem Zusammenhang nur an die Überschneidungen zwischen Ökonomie, Verwaltung, Technik, Politik und eigentlichen Umweltfragen in diesem Anwendungsgebiet.

Die Verwirrung hinsichtlich des “Ortes” und der Ziele von Mediation pflanzt sich bei der Frage nach den Kompetenzen nahtlos fort. Setzt man etwa voraus, daß Mediatorinnen und Mediatoren, wie manche meinen, auch inhaltliches Fachwissen mit- und in den Mediationsprozeß einzubringen haben (“evaluative mediation”), kann man leicht ermessen, über welches Potential solche “Übermenschen” zu verfügen hätten. Neben ihrer unzweifelhaften Integrität, Vertrauenswürdigkeit und jahrelangen Erfahrung sind Strukturierungs- und Moderationsfähigkeiten eine Selbstverständlichkeit und das dazugehörige theoretische Wissen Grundvoraussetzung, dazu psychologisches Wissen und Einfühlungsvermögen, natürliche Autorität und – selbstverständlich nicht abschließend gemeint – besagtes Rechts- und Fachwissen, jedenfalls im speziellen Arbeitsfeld. Juristen beschwören bereits strenge Haftungsszenarien herauf, denen mangelhaft arbeitende Mediatoren unterliegen mögen. Versicherungen sind nicht faul, das daraus erzeugte vermeintliche Risiko mit Haftpflichtversicherung (und ansehnlicher Prämie) abzudecken.

Dem wiederum entgegen steht die Meinung, daß Mediatoren ausschließlich für das Verfahren, den Mediationsprozeß, also für das “Wie” verantwortlich seien; der Inhalt, die Sachentscheidungen, also das “Was” habe ausnahmslos an die streitbetroffenen Medianden redelegiert zu werden (“facilitative mediation”). Des­halb hafteten Mediatorinnen und Mediatoren auch nicht für eingetretene Vermö­gensschäden aufgrund von Beratungsfehlern (weil sie eben nicht so wie Experten über Inhalte beraten).

Nach diesem Modell wäre der Mediator kaum von einem “Moderator”, nach dem vorher beschriebenen Modell schwer von einem Fachexperten zu unterscheiden. Wo die Wahrheit liegt, müssen wohl auch Mediatorinnen und Mediatoren selbst entscheiden bzw. hängt dies von der jeweiligen Methode und dem Auftrag ab. Wahrscheinlich befindet sich die Mediatorenrolle irgendwo in der Mitte des Spektrums vom “Nichtwisser” bezüglich Inhalten bis hin zum “Fachberater”, der Gutachten und Prognosen erstellt. Es obliegen ihr einerseits zumindest bestimmte unumgängliche Auftrags- und Aufklärungspflichten, die zwangsläufig auch mit den Inhalten verknüpft sein müssen. Weiters besteht der Auftrag nach den meisten Definitionen durchwegs darin, die Mediationspartner zu einer “fairen” Vereinbarung zu begleiten. Dazu hat der Mediator wohl, wenn schon nicht selbst, dann jedenfalls durch herangezogene Experten, zumindest dafür zu sorgen, daß relevante Fragen thematisiert oder Irrtümer aufgeklärt werden etc.

Aus- und Weiterbildung

Was bedeutet diese offene Ausgangslage der Zersplitterungstendenz und Unklarheiten eigentlich für das Thema Aus- und Weiterbildung? (Berufs-)Rechtliche Regelungen, an die man sich halten könnte, sind – noch – keine vorhanden. Hat nicht eine Ausbildung zum Mediator “auf Nummer Sicher” zu gehen und möglichst viel Rechts- und Fachwissen zu beinhalten? Müßte dann einerseits nicht etwa eine Wirtschaftsmediatorin mindestens Steuer-, Gesellschafts-, Handels-, Arbeitsrecht, internationale Regelungen usw. beherrschen? Hätte sie konsequenterweise nicht andererseits auch Kenntnisse aus – komplementären – sozialpsychologischen Professionen wie etwa Diagnostik, therapeutische, kommunikative oder kriseninterventive Kompetenzen vorzuweisen?

Folgte man solchen Vorstellungen mediatorischer Omnipotenz, wäre für jedes spezielle Anwendungsgebiet der Mediation, gar für jeden Grundberuf eine eigene Ausbildung zu entwickeln, damit den formulierten, meines Erachtens teilweise phobischen Anforderungen wenigstens im mindesten Genüge getan werden könnte. Wenn man weiters bedenkt, daß die Ausbildungen zu den klassischen rechtlichen und therapeutischen Grundberufen inklusive Studium mehrere tausend Stunden erfordern, kann erahnt werden, was dies an Aufwand bedeuten würde. Die im europäischen Raum sich etablierende Tendenz von privaten Ausbildungsvereinen (zumindest in der Scheidungsmediation) zu einer auf einen Grundberuf und auf Praxiserfahrung aufbauenden Basisausbildung über lediglich rund 200 Stunden, die Selbsterfahrung, Methodik, Technik und Theorie der Mediation, Fachwissen im speziellen Anwendungsgebiet, Praxissupervision und mehr enthält, kann niemals ausreichend sein, wenn man Mediatorinnen und Mediatoren auch nur annähernd die oben beschriebenen Verantwortungen auferlegt. Selbst dann nicht, wenn man das Anwendungsgebiet auf ein sehr enges Segment wie z.B. Arbeitnehmer-, Arbeitgeber- oder Nachbarschaftskonflikte beschränkte.

Universitätslehrgang

Bereits als ich 1996 den Auftrag erhielt, einen berufsbegleitenden Universitätslehrgang für Mediation zu entwickeln, war diese schwierige Problemlage zu erkennen. Wie hat ein Curriculum gestaltet und organisiert zu sein, damit alle Mediatoren-Erfordernisse, noch dazu mit akademischem Niveau, berücksichtigt werden? Ein rechtlich normiertes Berufsbild mit Qualifikationsregulativen, das herangezogen werden könnte, wird zwar von vielen angestrebt, jedoch, wenn überhaupt jemals, erst in fernerer Zukunft vorhanden sein. Welche Inhalte hat ein universitäres Lernprogramm daher zu enthalten, welche nicht? Wie kann eine möglichst sachlich und rechtlich “mängelfreie” Ausbildung konzipiert werden, für einen Beruf, den es eigentlich – noch – nicht gibt? Wie kann es gelingen, Qualität herzustellen und Standards zu setzen, die dennoch nicht einengen oder präjudizieren, die das Feld (und sich selbst) für weitere Entwicklungen offen lassen?

Mit den beiden – folgt man den Evaluationsergebnissen und Rückmeldungen – sehr erfolgreich verlaufenen Symposien 1996 und 1997 sowie mit einer ebenfalls ausgebuchten fünfteiligen Seminarreihe wurden mehr als 50 Expertinnen und Experten aus dem In- und Ausland sowie mehr als 600 Teilnehmerinnen und Teilnehmer motiviert, nach Klagenfurt zu kommen. Die dabei entstandenen und teilweise ausgewerteten Diskussionen sowie Fachbeiträge und darüber hinaus getätigten Forschungsbesuche meinerseits im Ausland konnten unsere Fragen ebenfalls nicht restlos beantworten. Dies spornte uns jedoch noch mehr an, eine Lösung zu finden, die unseren eigenen “iff-Anforderungen” gerecht wird. Durch die Bildung eines interdisziplinären Spezialistenteams für Media­tion und/oder Curriculumsdesign konnte, unter Heranziehung aller gewonnenen Erfahrungen in mehreren Sitzungen über einen Zeitraum von einem halben Jahr, ein höchst zufriedenstellendes Ergebnis erzielt werden. Anfang 1998 war das Klagenfurter Konzept “Soziale Kompetenz für Mediation und Konfliktmanagement in Familie, Wirtschaft, Verwaltung und Umwelt” in der Rohfassung entwickelt.

Nach dem “Feinschliff”, bei dem der Lehrgang auch auf seinen Namen “The European General Mediator (EGM)” getauft wurde, nach den institutionellen Genehmigungen sowie seiner ministeriellen Verordnung im Sommer 1998 mußte dieser damals erste staatlich akademisch zertifizierte Universitätslehrgang in Europa (Master of Advanced Studies beantragt) “nur” noch von den Adressa­tinnen und Adressaten angenommen werden. Vom Inhalt her erwuchsen uns keinerlei Bedenken, weil wir im Vorfeld den Bedarf erhoben hatten. Da dieses Weiterbildungsprogramm jedoch aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen “selbsttragend” sein mußte, war es, obwohl wir einsparten, wo immer möglich, und ohne Gewinnabsicht kalkulierten, aufgrund seiner hohen Qualitätsmerkmale und der gesetzlich vorgeschriebenen Dauer verhältnismäßig teuer. Ohne Nebenkosten errechnete sich eine Gebühr von rund 200.000 ATS für 690 Unterrichtseinheiten. So manche bezweifelten deshalb zunächst das Zustandekommen des Lehrganges. Er war jedoch, nicht zuletzt aufgrund des aufgebauten Images, der Interessentenpflege und der bescheidenen, aber professionellen Öffentlichkeitsarbeit sowie sorgfältiger Koordination, rund zwei Monate nach seinem Erscheinen bereits im Mai 1999 mit 24 Teilnehmerinnen und Teilnehmern ausgebucht; bis zu seinem Start im September desselben Jahres trafen noch zahlreiche Anfragen ein, die wir – außer in zwei Fällen – auf das nächste Mal vertrösten mußten.

Das EGM-Konzept

Der oben aufgezeigten Problemlage einer Zersplitterung der Mediationsausbildungen nach Gesichtspunkten der Spezialisierung in bezug auf Anwendungsfelder oder Professionen wurde die Idee einer verhältnismäßig einfachen curricularen Gliederung zur Seite gestellt, die auf unterschiedliche soziale Komplexitäten abstellt. Unabhängig vom sachlichen Inhalt sehen sich Mediatorinnen und Mediatoren stets einem oder mehreren konfligierenden sozialen Systemen gegenüber, deren “Management” ihre Aufgabe ist. So unterschieden wir Mediation und Konfliktmanagement, in aufsteigender Komplexität geordnet, analytisch im Kontext von: Zweierbeziehung – Familie – Gruppe – Intergruppenprozeß – Organisation (Gesellschaft).

Kommunikation und Streitdynamik etwa zwischen zwei Nachbarn oder Arbeitskollegen, Schülern, Geschäftspartnern etc. verlaufen, selbst kulturübergreifend, prinzipiell nach ähnlichen Mustern, ebenso deren Regelungsprozesse und manchmal auch ‑rituale. Dasselbe gilt für Konflikte innerhalb von und zwischen Systemen mit höherer Personenanzahl, wobei sich innerhalb von komplexeren Sozialkonfigurationen immer gleichzeitig auch weniger komplexe Subeinheiten wiederfinden. So entstehen vor allem außerhalb von Zweierbeziehungen, insbesondere im Organisations- und Gesellschaftskontext, ineinander verwobene Geflechte mit mannigfaltigen Wechselbeziehungen und gegenseitigen Einflüssen. Durch die Aufmerksamkeitsverschiebung weg vom Sachzusammenhang hin zur Soziodynamik sowie der “dazugehörigen” Kommunikationsstruktur gelang uns eine übersichtliche Eingrenzung des Lerngegenstandes auf rund fünf Perspektiven sozialer Systeme, denen Mediatoren gegenüberstehen können.

Die sechste und wohl wichtigste Bezugsgröße ist jedoch die Mediatorin oder der Mediator selbst. Es ist ihre/seine Person in ihrer gesamten Betroffenheit, die den jeweiligen Systemen – mit anderen Worten: ihren/seinen Auftraggebern – gegenübersteht. Sie/er selbst ist das Werkzeug dazu. Die primäre Verantwortlichkeit besteht im Versuch, lösungskonstitutive Kommunikation zwischen den Streitenden in all ihrer Betroffenheit (wieder)herzustellen. Erfahrungsgemäß lassen sich verhärtete Konfliktszenarien am wirksamsten und, sofern möglich, in direkter Konfrontation und sinnlicher Wahrnehmbarkeit der “Gegner” bearbeiten.

Dieses Erfordernis der Unmittelbarkeit, also der möglichst direkten Auseinandersetzung zwischen Entscheidungsbefugten zum Vertrauensaufbau auf dem Weg zu einem Ergebnis, spielt dabei eine besondere Rolle in bezug auf die Kompetenzen von Mediatoren. Sie involvieren sich dabei höchstpersönlich als “natürliche” Person mit all ihren authentischen Regungen und Emotionen. Rückzug oder ein Sich-Verschanzen hinter dem Schreibtisch, schützenden Rechtsnormen oder autoritärer Macht ist dabei nur sehr eingeschränkt möglich. Es ist – im Gegenteil – ein Element des mediatorischen Auftrags, teilweise als Projektionsfläche zu fungieren.

Die klassische Subjekt-Objekt-Spaltung wissenschaftlicher Betrachtung und didaktischer Aufbereitung sowie Vermittlung – mit anderen Worten: die rein theoretisch-reflexive Wissensvermittlung (etwa Frontalvortrag, Fernunterricht) – ist daher für eine Mediationsausbildung denkbar ungeeignet. Zu mediierende Zusammenhänge können nicht wie ein “toter” Gegenstand einfach “hergerichtet” und kalkuliert werden. Ständig erfolgen Wechselwirkungen, Unwägbarkeiten oder Unerwartetes, mit dem “überhaupt niemand” gerechnet hätte, für die es kein ultimatives Rezept gibt. Die Ein- und Auswirkungen des “Störelements” Mediator etwa sind ebenso zu berücksichtigen wie die Reaktionen auf Interventionen von außen. Um bei diesen – auch ängstigenden – mediatorischen Anforderungen die nötige Sicherheit und Routine zu erlangen, sind zum einen unmittelbare Kenntnisse der grundlegenden Dynamiken und Strukturen unterschiedlicher Sozialkonfigurationen zu vermitteln. Zum anderen haben Ausbildungskandidaten Fertigkeiten zu internalisieren, in welcher Weise konflikthafte Verläufe und Kommunikationsstörungen gehandhabt werden können. Neben dem persönlichen Erfahren in “Laborsituationen” und “Fallsimulationen” etc. enthält die Lernarchitektur des Curriculums methodisches Erproben, theoretische Reflexion sowie ausreichend Praxisbezug.

Fachwissen und Praxiserfahrung

Zahlreiche Fachmeinungen gehen davon aus, daß – entgegen dem Modell des Mediators als hinsichtlich des Inhalts unkundigem (vgl. oben) “Nichtwissenden” – Mediatoren auch über eine gewisse Fachkompetenz in ihrem Tätigkeitsfeld zu verfügen haben. So etwa Horst Zilleßen: “Die Verfahrenskompetenz muß ergänzt werden durch eine Fachkompetenz, die sich zum einen auf den Gegenstand des Konflikts bezieht. Hier kann und sollte der Mediator kein Experte sein, aber doch über ein solides Grundwissen verfügen, so daß er die Verhandlungen sachkundig leiten und zu sachgemäßen Lösungen führen kann. Zu dieser Fachkompetenz gehören zum anderen auch ausreichende Kenntnisse über die politischen, rechtlichen und administrativen Rahmenbedingungen, unter welchen die Verhandlungen stattfinden und die gerade bei umweltpolitischen Verfahren oft von erheblicher Bedeutung sind.”

Es soll hier nicht diskutiert werden, ob nun Mediatoren über inhaltliches Fachwissen, über rechtliche oder psychosoziale Kenntnisse sowie über die Rahmenbedingungen in ihrem speziellen Handlungsfeld verfügen sollten oder nicht. Abgesehen von der jeweiligen methodischen Herangehensweise oder der “Schule”, der sie folgen, wird für diese Frage wohl auch ihr persönliches Sicherheitsbedürfnis relevant sein. Im Hinblick auf die Rahmenbedingungen des Media­tionsverfahrens selbst (also etwa das Auftragsverhältnis, die Honorarvereinbarung, Haftungsfragen) oder in bezug auf das – nach den meisten Definitionen – auf die Erarbeitung einer den rechtlichen Anforderungen entsprechenden Vereinbarung gerichtete Ziel von Mediationen wird, trotz Einbeziehung von Rechtsexperten in die Mediation, zumindest rechtliches Grundwissen erforderlich sein. Ebenso selbstverständlich sind, abgesehen von den oben erläuterten soziodynamischen Kompetenzen, psychosoziale oder kommunikative Grundlagenkenntnisse. Wie sonst könnte eingeschätzt werden, ob etwa eine “Eignung” zur Mediation besteht oder ob Wesentliches überhaupt “verstanden” wurde.

Bejaht ein Ausbildungskonzept jedoch die Notwendigkeit einer Inhaltsexpertise, so erhebt sich sofort die Frage ihrer curricularen Berücksichtigung. Es droht hierbei wiederum eine Reproduktion fachlicher Segmentierung und Überfrachtung mit Anforderungen nach Spezialwissen. Allein rechtliches oder psychologisches Basiswissen kann niemals in einem Schnellverfahren eingetrichtert werden. Um in diesen Gegenständen einigermaßen firm zu werden, sind, wie bereits erwähnt, hunderte Ausbildungsstunden vonnöten. Wo fängt man hier an, wo hört man auf? Ein, zwei Wochenendseminare zu je dreißig Lehrstunden, wie von manchen Ausbildungsordnungen verlangt, sind nicht einmal ein Tropfen auf den heißen Stein.

Hinsichtlich dieses Punktes hat sich beim EGM folgende Vorgangsweise entwickelt: Teilnehmer haben, neben einer Grundausbildung und Praxiserfahrung, einen Zugang zu beruflichen Konfliktkonstellationen zu gewährleisten. Das heißt, daß sie in einem Feld tätig sein müssen, in dem sie das entsprechende inhaltliche Fachwissen bereits erworben haben. Die Lehrgangsleitung geht davon aus, daß die werdenden Mediatorinnen und Mediatoren, nach dem der Mediation inhärenten Prinzip höchstmöglicher “Selbstregulierung”, ganz nach ihren individuellen Spezialkenntnissen, selbst entscheiden können und wollen, in welchem speziellen Anwendungsgebiet sie künftig tätig werden und ob sie sich dabei ein Praxiskonzept der Mediation entwickeln, das sich eher inklusive fachinhaltlicher Expertise versteht oder eben exklusive. Benötigen sie Fachwissen, so können sie ihr Gegebenes heranziehen.

Zusammengefaßt beinhaltet demnach das EGM-Konzept fünf grundlegende Lernziel-Dimensionen:

–  Das Individuum, die Person des Mediators als “Instrument” des sozialen Prozesses.
–  Die theoretischen Grundlagen von sozialen Komplexitäten und Strukturen.
–  Die methodischen und theoretischen Grundlagen von Mediation und Konfliktmanagement.
–  Das reflektierende Begreifen von Konfliktdimensionen und Mediationssituationen.
–  Die relevante Anwendung in der jeweiligen Praxis der Teilnehmer.

Allgemein formuliert lauten die EGM-Ziele gemäß den Statuten folgendermaßen: “Mediatorinnen und Mediatoren bewegen sich permanent in unbekannten, unsicheren und komplexen Konfigurationen und müssen in diesen professionell handeln. Dazu bedarf es eines theoretischen Fundaments, methodischer Fertigkeiten, Kenntnis über Ziele oder Aufgaben des zu mediierenden Systems und eines hohen Maßes an sozialer Flexibilität und Kompetenz. Diesen Grundvoraussetzungen Rechnung tragend, soll der Universitätslehrgang Spezialistinnen und Spezialisten heranbilden, die, aufbauend auf einer gefestigten inhaltlichen und theoretischen Expertise, über Sozialkompetenzen für die Tätigkeit als Mediatorin oder Mediator verfügen.”

Schlußbemerkungen

Bei aller Euphorie des Neuanfangs darf nicht übersehen werden, daß Media­tion kein “Allheilmittel” sein kann. Ebensowenig ist das Thema dazu geeignet, gesamtgesellschaftliche Probleme aufzufangen. Nur allzugroß ist die Verführung, Ungelöstes alibimäßig an Orte zu verbannen, die im Endeffekt dysfunktionale Konstellationen lediglich konservieren. Enttäuschung und Schuldprojektionen sind die unausweichliche Folge.

In meinen Seminaren und Trainings höre ich von verschiedenen Berufsgruppen regelmäßig zu Beginn die Bemerkung: “Das haben wir ja schon immer gemacht.” Ja, das glaube ich auch: Jeder hat schon immer mediiert, seit Menschengedenken, sonst könnten wir gar nicht überleben. Diesbezügliche Kompetenzen gehören zum Basisrepertoir des Menschseins. Intuition, Talent sowie Erfahrung sind dabei Meilensteine. Die Herausforderung für Lehre und Weiterbildung ist es jedoch, derartige vorhandene Kompetenzen zu verfeinern, zu verfestigen, auf ein theoretisches Gerüst zu stellen, damit so etwas wie professionelle Mediationstätigkeit entstehen kann. Dazu gehört auch die Entwicklung neuartiger Lernformen, die Partizipation und Eigenaktivität fordern und fördern, gleichzeitig aber auch Raum lassen für Reflexion von vorhandenem Wissen. Seitens der Verantwortlichen und der Wissenschaft ist dazu Kooperation zwischen den Disziplinen und mit der Praxis angesagt. Und das ist im abgelaufenen Jahrhundert kaum gelungen. Mediation geht nicht nur Juristen, Sozio- oder Psychologen etwas an, sondern etwa auch die Betriebswirte, Rhetoriker, Kommunikationswissenschaftler; ja auch die Mathematiker wären davon betroffen, da die Verhandlungsprozesse in der Mediation auch als Spiel begriffen werden können, welches die Spieltheoretiker herausfordert, wie Friedjof Haft es formuliert.

Interdisziplinäres Arbeiten zu organisieren, ist die übergeordnete Herausforderung für das nächste Jahrhundert. Kooperationsarchitekturen zu initiieren, zu gestalten und durchzustehen als Vorbild und Modell, dessen Dynamik sich auf konstruktive Bewältigungsprozesse von Konflikten überträgt, die sich nicht disziplinär einordnen lassen. Geben wir, schon von “Kindesbeinen” an, dieser Zukunft eine Chance.

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